top of page

Procesul prin care testezi informațiile culese prin interviuri

Treci prin toți pașii selecției și datele culese despre candidat se potrivesc perfect cu rolul și cultura firmei. În mintea ta vizualizezi contractul semnat. Ești tentat să sari peste partea cu recomandările și să faci chiar acum oferta de angajare.


Nu sări peste interviurile cu persoane de referință!


După atâtea interviuri și informații strânse despre un candidat, ce ți-ar mai putea spune în plus câteva persoane cu care a lucrat? Destule.


Dacă sari peste interviul cu persoane de referință, pierzi cam 25% din informațiile pe care ar trebui să le știi despre un candidat. Și aceste 25% s-ar putea să fie cele mai importante. Un fost angajator îți prezintă informații validate. Cu toate acestea, mulți manageri nu parcurg acest pas. De ce? Pe de-o parte datorită rezistenței din partea candidaților. Pe de altă parte datorită constrângerilor de timp. Mulți manageri consideră interviurile cu persoanele de referință o pierdere de timp, și asta este cât de poate de adevărat dacă nu ai un proces bun. Totuși, soluția nu este renunțarea la interviu, ci realizarea corectă a interviului. Executarea pașilor exact așa cum sunt în proces, ca să ajungi la rezultat.


Înainte de interviu


1. Alege persoanele potrivite. Treci încă o dată prin listele cu persoanele de referință notate în timpul interviurilor și alege acei șefi, subalterni și colegi care sunt relevanți pentru tine. Nu te limita însă la aceștia. Contactele din rețeaua ta personală sunt alte surse de feedback obiectiv. Unde este posibil, cere și părerea persoanelor pe care le cunoști.

2. Decide numărul adecvat de interviuri (între 6-8 persoane e un număr bun). Poți opta pentru o discuție cu 3 foști șefi, 2 colegi sau clienți, și 2 subalterni.

3. Corelează sursa și numărul recomandărilor cu rolul pentru care faci angajări. Pentru o poziție de manager este mult mai relevant să obții feedback de la subalternii pe care i-a avut un candidat, decât de la șefi. Sunt șanse să primești răspunsuri mai sincere despre cum interacționează, deleagă sau dă feedback această persoană. Pentru un reprezentant de vânzări este foarte important feedback-ul unor foști clienți. Și tot așa.

4. Cere candidatului să contacteze aceste persoane și să stabilească discuția telefonică. Statistic, șansele sunt de două ori mai mari să poți discuta cu cineva, dacă planificarea este făcută prin intermediul unui angajat.


În timpul interviului


Sugerăm folosirea unui set de 5 întrebări, foarte similare cu cele adresate candidatului în interviurile anterioare. Această similitudine îți permite să compari foarte ușor ce ai auzit de la candidat, cu răspunsurile pe care le primești de la persoanele de referință. Scopul acestui interviu este ca tu să îți testezi concluziile și să iei o decizie corectă cu privire la angajarea candidatului. Integrează întrebările în discuție, nu fă telefonul în genul unui chestionar. Altfel s-ar putea să primești răspunsurile pe care persoana de referință crede că vrei să le auzi, nu pe cele care chiar te vor ajuta.

Semnale de alarmă


Ai reușit să stabilești interviuri cu persoane pe care le consideri relevante. Acestea sunt deschise și dau răspunsuri ample. Totuși încă există riscul să culegi informații irelevante, care nu te ajută în luarea deciziei corecte. În general oamenilor nu le place să facă evaluări negative cu privire la foști colegi sau angajați. Majoritatea vorbesc codat când consideră că o persoană este problematică. Și sub presiunea nevoii de a angaja uneori chiar și niște indicii evidente pot trece neobservate. Cum poți să descifrezi ceea ce persoanele intervievate nu îți comunică direct?


Din experiență, există câțiva indicatori care te pot ghida.


Dacă un fost șef/coleg doar îți confirmă niște date, acesta este un semn rău. Dacă cineva crede despre o persoană că este cu adevărat talentată, va dori să exprime asta.


Dacă răspunsul vine sub forma unor ezitări de genul Mmm sau Ăăăă urmate de cuvinte atent alese, e un semn că trebuie să sapi mai mult. Când cineva dă un răspuns ezitant, probabil se străduiește să nu pună într-o lumină negativă candidatul sau să nu își asume vreun risc.


Aprecierile neutre, generale, sunt un alt indiciu că de fapt mesajul despre candidat este în cel mai bun caz ambivalent. Absența entuziasmului este un semnal de alarmă. Nu ai obținut o recomandare pozitivă, doar pentru că sună bine cuvintele. Părerile neutre sunt de fapt un cod pentru referințe proaste.

Prin contrast, o referință pozitivă transmite un entuziasm puternic și o admirație evidentă. Nu lasă loc de ezitare și eschivare. Încântarea și încrederea cu care cineva vorbește despre un fost coleg sau angajat este semnul că ai întâlnit un candidat excepțional. Pe aceștia îi vrei în echipă.


După interviu


Ai trecut prin toate etapele procesului de selecție și ai strâns o mulțime de date despre candidați. Tot ce mai ai de făcut acum este să le organizezi și să iei decizia.

1. Recitește scorecarduri-le completate pentru fiecare candidat finalist.

2. Ține cont de părerea colegilor implicați în procesul selecției și de recomandările primite și dă o notă finală fiecărui candidat.

3. Dacă nu ai nici o notă de 8, 9 sau 10, repetă procesul.

4. Dacă ai o notă de 8, 9 sau 10, decide să angajezi candidatul cu nota cea mai mare.

5. Amintește-ți regula: Angajează greu, dă afară repede!



1 afișare

Postări recente

Afișează-le pe toate

Comentários


bottom of page